Un outil numérique vous porte préjudice au travail : comment réagir ?

Surveillance, données, sanction, harcèlement, discrimination, algorithmes et intelligence artificielle : les réflexes du salarié et les leviers des représentants du personnel et des avocats.

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Un logiciel mesure votre activité. Votre employeur utilise des images ou des données de connexion pour vous sanctionner. Votre manager vous contrôle en permanence par les outils numériques. Votre évaluation se dégrade depuis l’installation d’un nouvel outil. Vous soupçonnez une discrimination. Un algorithme semble intervenir dans l’attribution de vos tâches ou dans votre évaluation.

Dans ces situations, la première difficulté consiste souvent à comprendre ce qui s’est réellement passé. Le salarié connaît la conséquence : pression, mauvaise évaluation, avertissement, mise à l’écart, différence de traitement, sanction ou licenciement. Il connaît beaucoup moins souvent les données et le système qui ont contribué à cette situation.

Le numérique n’est donc pas seulement un moyen de surveiller le salarié. Les données, courriels, historiques, captures, documents et traces numériques peuvent également permettre au salarié de comprendre ce qui lui arrive et de défendre ses droits.

Votre situation : où chercher en priorité ?

• Votre employeur utilise des images pour vous sanctionner ou vous licencier ? Identifiez le dispositif de vidéosurveillance, sa finalité, l’information qui vous a été donnée et l’utilisation réellement faite des images.
• Votre véhicule ou votre téléphone permet de contrôler vos déplacements ou vos horaires ? Vérifiez la finalité de la géolocalisation, sa nécessité et les informations qui vous ont été communiquées.
• Un logiciel mesure vos périodes d’inactivité, vos connexions ou votre productivité ? Recherchez précisément ce qui est collecté, à quelle fréquence, qui accède aux données et quelles conséquences en sont tirées.
• Votre employeur a consulté vos courriels, fichiers ou communications ? Distinguez l’outil professionnel, les éléments identifiés comme personnels et l’étendue réelle du contrôle.
• Vous subissez des pressions par courriels, messageries ou outils professionnels ? Conservez une chronologie. Le numérique peut constituer le moyen du comportement préjudiciable mais aussi contribuer à sa preuve.
• Vous pensez être discriminé dans votre rémunération, votre évaluation ou votre carrière ? Identifiez les éléments de comparaison qui manquent. Certaines données détenues par l’employeur peuvent devenir nécessaires à l’exercice du droit à la preuve.
• Un nouvel outil modifie la manière dont votre travail est organisé, contrôlé ou évalué ? Sollicitez les représentants du personnel. La difficulté peut dépasser votre situation individuelle.
• Un score ou un algorithme semble intervenir dans votre évaluation ou l’attribution de vos tâches ? Recherchez les données utilisées, le résultat produit et surtout le rôle réellement joué par ce résultat dans la décision.
• Vous avez déjà réalisé une capture d’écran ou un enregistrement dans des conditions discutables ? Conservez l’élément mais évitez de le diffuser. Son utilisation comme preuve doit être appréciée juridiquement.

Commencez par le préjudice, pas par la technologie

Vous n’avez pas besoin de savoir si l’outil utilisé est une intelligence artificielle. Commencez par identifier ce qui vous porte préjudice : une surveillance, une pression, une mauvaise évaluation, une différence de traitement, une modification de vos conditions de travail, une sanction, un licenciement, ou l’impossibilité de comprendre une décision qui vous concerne.

Cette méthode évite de se perdre dans la technologie avant d’avoir identifié le problème juridique.

Votre employeur peut-il surveiller votre activité ?

L’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle de l’activité professionnelle, mais ce pouvoir n’autorise pas une surveillance sans limites. Le code du travail interdit de collecter une information concernant personnellement un salarié au moyen d’un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Les restrictions apportées aux droits et libertés doivent également être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Lorsqu’un dispositif permet de contrôler l’activité des salariés, les obligations concernant le CSE doivent aussi être examinées.

La question n’est donc pas « mon employeur peut-il me contrôler ? » mais quel contrôle exerce-t-il, pour quelle finalité, avec quel dispositif, quelles données et quelles conséquences ?

Des caméras sont utilisées contre vous : que vérifier ?

Une caméra installée pour protéger des personnes ou des biens peut également permettre d’observer l’activité d’un salarié. La jurisprudence impose alors d’examiner concrètement les conditions dans lesquelles le dispositif a été mis en place et utilisé. Dans un arrêt du 6 décembre 2023, n° 22-16.455, la chambre sociale de la Cour de cassation a notamment examiné l’utilisation d’un système de vidéosurveillance qui permettait de contrôler l’activité des salariés.

Une irrégularité affectant un dispositif de surveillance ne conduit cependant plus automatiquement à l’exclusion de la preuve. Depuis l’évolution opérée par l’Assemblée plénière le 22 décembre 2023, n° 20-20.648, le juge saisi d’une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale met en balance le droit à la preuve et les droits concurrents : il recherche notamment si la production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. Dans un arrêt du 21 mai 2025, n° 22-19.925, la chambre sociale a admis, dans les circonstances de l’affaire, l’utilisation disciplinaire d’images issues d’un dispositif dont les finalités initiales avaient été portées à la connaissance du salarié.

Vous êtes sanctionné à partir d’images

• Où se trouve la caméra ?
• Quelle finalité avait été annoncée ?
• Quelle information vous avait été donnée ?
• Le dispositif permettait-il de contrôler votre activité ?
• Dans quelles conditions les images ont-elles été consultées ?
• Qui y a eu accès ?
• Comment ont-elles été utilisées contre vous ?

Ne concluez donc ni que « la caméra était illégale, la preuve disparaît », ni que « la caméra était installée, l’employeur pouvait tout utiliser ».

Votre employeur vous géolocalise : la nécessité du dispositif compte

La géolocalisation peut permettre de connaître les déplacements d’un salarié et, selon les dispositifs, d’en déduire des informations sur son activité ou son temps de travail. Dans son arrêt du 18 mars 2026, n° 24-18.976, la Cour de cassation rappelle qu’un dispositif de géolocalisation utilisé pour contrôler la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être réalisé par un autre moyen, même moins efficace, et qu’il n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. Dans l’affaire examinée, la Cour a toutefois validé le dispositif compte tenu des conditions concrètes de travail et de l’absence d’autre moyen permettant le contrôle recherché. L’arrêt du 6 septembre 2023, n° 22-12.418 montre également l’importance de la finalité du dispositif et de l’information du salarié lorsque des données de géolocalisation sont ensuite utilisées à des fins disciplinaires.

Ne discutez donc pas seulement le déplacement litigieux. Demandez d’abord quelle technologie a permis de l’établir, puis vérifiez sa finalité, sa nécessité, l’information qui vous a été donnée et l’usage qui a été fait des données.

Votre employeur mesure votre activité sur ordinateur : jusqu’où peut-il aller ?

Les outils de suivi peuvent produire des informations extrêmement détaillées : temps de connexion, activité ou inactivité, applications utilisées, sites consultés, captures d’écran, fréquence des actions, indicateurs de performance. Le simple fait qu’une donnée puisse techniquement être collectée ne signifie pas que sa collecte et son utilisation sont juridiquement justifiées.

La CNIL a sanctionné le 19 décembre 2024 une entreprise qui avait notamment utilisé un logiciel permettant de comptabiliser des périodes supposées d’inactivité, de mesurer le temps passé sur des applications ou des sites et de réaliser automatiquement des captures d’écran très fréquentes. La surveillance était particulièrement intrusive et les captures étaient susceptibles de révéler des informations privées. La CNIL a par ailleurs prononcé en 2025 plusieurs sanctions concernant des dispositifs de surveillance des salariés.

Un logiciel suit votre activité

• Que enregistre-t-il ?
• À quelle fréquence ?
• Pendant quelles périodes ?
• Pendant combien de temps les données sont-elles conservées ?
• Qui peut les consulter ?
• Quels indicateurs sont produits ?
• Ces indicateurs ont-ils une conséquence sur votre rémunération, votre évaluation, vos tâches ou une sanction ?

Une surveillance permanente constitue un signal d’alerte particulièrement important.

Télétravail : travailler à distance n’autorise pas une surveillance permanente

Le télétravail ne fait pas disparaître les droits du salarié. L’employeur peut avoir besoin de contrôler le travail réalisé ou de mesurer le temps de travail. Cela ne signifie pas qu’il peut observer continuellement le salarié, enregistrer systématiquement son écran ou utiliser en permanence sa webcam. Le contrôle doit rester rattaché à une finalité déterminée et respecter les principes de nécessité et de proportionnalité. Un salarié en télétravail qui découvre un logiciel de suivi pose donc les mêmes questions que sur le lieu de travail : que collecte-t-il, pourquoi, pendant combien de temps, qui regarde, quelle conséquence en est tirée ?

Votre employeur consulte vos courriels ou vos fichiers : tout n’est pas librement exploitable

L’utilisation d’un ordinateur professionnel n’efface pas toute protection de la vie privée. La Cour européenne des droits de l’homme l’a rappelé à plusieurs reprises. Dans Copland c. Royaume-Uni, 3 avril 2007, elle a appliqué l’article 8 de la Convention à la surveillance du téléphone, des courriels et de l’utilisation d’Internet dans un contexte professionnel. Dans Bărbulescu c. Roumanie [GC], 5 septembre 2017, elle a développé une grille particulièrement importante pour le contrôle des communications professionnelles.

Mais la protection n’est pas absolue. Dans Libert c. France, 22 février 2018, la Cour n’a pas constaté de violation de l’article 8 dans une affaire concernant la consultation par l’employeur de fichiers stockés sur un ordinateur professionnel, compte tenu notamment des règles applicables à l’identification des fichiers personnels.

Le réflexe n’est donc ni « c’est professionnel, l’employeur peut tout lire », ni « c’est sur mon ordinateur, personne ne peut y accéder ». Il faut identifier la nature de l’élément, son emplacement, son éventuelle identification comme personnel et les conditions concrètes du contrôle.

Les sept questions de la Cour européenne des droits de l’homme

Les arrêts Bărbulescu et López Ribalda et autres c. Espagne [GC], 17 octobre 2019, complétés notamment par Copland, Libert et Antović et Mirković c. Monténégro, fournissent une grille utile. Lorsqu’un dispositif numérique surveille un salarié, recherchez :

• Le salarié avait-il été informé de la surveillance ?
• Quelle était son étendue réelle ?
• Quel motif précis la justifiait ?
• Un moyen moins intrusif aurait-il permis d’atteindre le même objectif ?
• Qui pouvait accéder aux informations recueillies ?
• Quelles conséquences ont-elles produites pour le salarié ?
• Quelles garanties et quels recours existaient contre les abus ?

Votre manager utilise les outils numériques pour vous mettre sous pression

Le numérique peut être le dispositif de surveillance. Il peut aussi devenir le moyen du comportement préjudiciable lui-même. Courriels répétés, demandes incessantes de justification, messages en dehors des horaires habituels, obligation systématique de mettre un supérieur en copie, multiplication de reproches écrits ou utilisation des messageries professionnelles peuvent participer à une situation plus globale. Dans Cass. soc., 5 février 2025, n° 23-12.373, la Cour a notamment examiné une situation dans laquelle une salariée devait systématiquement mettre sa supérieure en copie de ses courriels, dans un contexte plus large de difficultés professionnelles.

Un courriel isolé ne démontre pas nécessairement un harcèlement. Mais une succession de traces peut contribuer à établir une chronologie. Conservez donc les messages, les courriels, les changements d’objectifs, les évaluations, les modifications de tâches, les demandes inhabituelles, les sanctions, les alertes adressées à l’employeur et les réponses obtenues.

Faut-il déjà savoir qu’il s’agit juridiquement de harcèlement avant d’alerter ?

Non, et c’est un point essentiel. Dans Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 23-19.996, la Cour de cassation a examiné la situation d’un salarié qui avait alerté son employeur sur des difficultés importantes avec son supérieur sans employer lui-même la qualification juridique de harcèlement moral. Le salarié n’a donc pas à résoudre seul la qualification avant de signaler les faits qu’il subit. Le premier objectif est plus simple : décrire précisément les faits et leurs conséquences. La qualification pourra ensuite être discutée avec un représentant du personnel, un syndicat ou un avocat.

Vous avez déjà enregistré une conversation ou réalisé des captures : que faire ?

Ne diffusez pas automatiquement ces éléments. Ne concluez pas non plus qu’ils sont nécessairement inutilisables parce qu’ils ont été obtenus dans des conditions discutables. Dans son arrêt d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, n° 20-20.648, la Cour de cassation a abandonné l’exclusion automatique d’une preuve au seul motif qu’elle aurait été obtenue ou produite illicitement ou déloyalement : le juge met en balance le droit à la preuve et les droits concurrents. Dans Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-14.900, cette grille a notamment été appliquée à un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur dans un contentieux de harcèlement moral.

La question devient alors : cette preuve est-elle indispensable à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte portée aux autres droits est-elle strictement proportionnée ? Cela ne constitue pas une autorisation générale d’enregistrer clandestinement son employeur ou ses collègues.

Vous possédez déjà une preuve délicate

• Conservez-la.
• Évitez de la publier ou de la diffuser inutilement.
• Conservez si possible le fichier original et son contexte.
• Faites examiner son utilisation avant de la produire.

Vous ne savez pas quelles données votre employeur détient sur vous

Le droit de la protection des données peut devenir un outil concret de compréhension du dossier. Dans Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022, la Cour de cassation a jugé que les courriels émis ou reçus par un salarié au moyen de sa messagerie professionnelle constituent des données à caractère personnel. Le droit d’accès peut porter sur ces données, y compris certaines métadonnées, sous réserve notamment des droits et libertés d’autrui. Selon les circonstances, le salarié peut ainsi rechercher des informations sur les données détenues, leurs finalités, leur utilisation ou leurs destinataires.

Mais il faut distinguer le droit d’accès aux données personnelles et les mécanismes permettant d’obtenir des pièces dans un contentieux : ils n’ont ni exactement le même objet ni le même régime.

Vous pensez être discriminé : les données de comparaison peuvent devenir essentielles

Une discrimination en matière de rémunération, d’évolution professionnelle ou d’évaluation est parfois difficile à établir parce que les informations utiles sont détenues par l’employeur, et que le salarié a besoin de comparer sa situation à celle d’autres personnes. Dans Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-23.557, la Cour de cassation a examiné une demande de communication de données concernant d’autres salariés dans un contentieux de discrimination : le juge recherche si la communication demandée est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve, puis limite les données communiquées à ce qui est indispensable et proportionné, compte tenu notamment de la vie privée des autres salariés.

Le RGPD ne signifie donc pas que les données des collègues ne peuvent jamais être communiquées. Mais le salarié ne peut pas davantage se les procurer par n’importe quel moyen. L’intervention d’un avocat permet ici de définir le périmètre des données réellement nécessaires et la procédure adaptée pour les obtenir.

Et si la discrimination vient d’un algorithme ?

Un système peut être apparemment neutre et produire malgré tout des différences de traitement. Le Défenseur des droits, décision n° 2025-182 du 10 octobre 2025, a examiné la diffusion algorithmique d’offres d’emploi par une plateforme et retenu une discrimination indirecte fondée sur le sexe dans les circonstances de l’affaire. Cette décision ne concerne pas directement l’évaluation d’un salarié déjà en poste, mais elle fournit un enseignement important : lorsqu’un algorithme intervient, il faut regarder ses résultats, pas seulement l’apparente neutralité de ses règles.

Plusieurs signaux peuvent justifier une investigation : écarts récurrents d’évaluation, répartition inhabituelle des tâches, accès différent à certaines opportunités, scores de performance, classements, ou conséquences répétées touchant certaines catégories de salariés. Une différence de résultat ne prouve pas, à elle seule, une discrimination algorithmique ; elle constitue un élément à documenter.

Un score ou un algorithme évalue votre travail : quelles questions poser ?

Ne commencez pas par demander « est-ce une IA ? ». Demandez :

• Quelles données me concernant entrent dans le système ?
• Que mesure-t-il ?
• Quel résultat produit-il ?
• Comment ce résultat est-il utilisé ?
• Une personne vérifie-t-elle le résultat ?
• Peut-elle réellement s’en écarter ?
• Le résultat influence-t-il mes tâches, mon évaluation, ma rémunération, ma promotion ou une sanction ?

Le point essentiel est le rôle réel du système dans la décision. La jurisprudence SCHUFA de la Cour de justice de l’Union européenne, 7 décembre 2023, C-634/21, rendue dans un autre contexte, montre l’importance que peut prendre un score automatisé lorsque le destinataire lui attribue un rôle déterminant dans sa propre décision. Elle ne se transpose pas mécaniquement au droit du travail, mais elle fournit une question utile : le résultat algorithmique était-il seulement une information, ou a-t-il en pratique déterminé la décision ?

Que change l’AI Act pour les outils utilisés au travail ?

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle identifie expressément certains systèmes d’IA utilisés dans le domaine de l’emploi et de la gestion des travailleurs comme présentant un haut risque. Sont notamment concernés, dans les conditions prévues par le règlement, certains systèmes utilisés pour le recrutement ou la sélection, certaines décisions concernant les conditions de travail, la promotion, la rupture de la relation professionnelle, l’attribution de tâches fondée sur certains comportements ou caractéristiques, et le suivi et l’évaluation des performances et du comportement des travailleurs. Le règlement prend ainsi en considération les conséquences de ces systèmes sur la carrière, les moyens de subsistance, la discrimination, la vie privée et les données personnelles, et prévoit des obligations particulières, notamment en matière d’information des travailleurs et de leurs représentants.

Pourquoi faire intervenir les représentants du personnel ?

Parce que le salarié ne dispose souvent que d’une partie de l’information : il connaît son propre préjudice. Les représentants du personnel peuvent parfois disposer d’informations sur le dispositif lui-même — quand il a été introduit, pour quelle finalité, quelles catégories de salariés sont concernées, quelles informations ont été communiquées, quelles conséquences étaient annoncées, et si d’autres salariés rencontrent la même difficulté.

Le passage du salarié vers les représentants du personnel permet donc de poser une question essentielle : ce qui m’arrive est-il seulement individuel ou révèle-t-il un problème collectif ?

Quand le CSE peut-il intervenir ?

Information et consultation

Le code du travail prévoit l’information et la consultation du CSE préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Un dispositif de contrôle numérique peut donc soulever une question collective avant même qu’un salarié soit sanctionné.

Droit d’alerte

L’article L. 2312-59 du code du travail permet à un membre de la délégation du personnel au CSE qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles de saisir immédiatement l’employeur. Ce mécanisme peut conduire à une enquête et, en cas de désaccord ou d’absence de solution, à une intervention judiciaire.

Par un arrêt du 3 décembre 2025, n° 24-10.326, la Cour de cassation a précisé la portée de ce droit dans un sens qui en renforce l’efficacité. L’écrit d’alerte n’obéit à aucun formalisme particulier et ne fixe pas les limites du litige : devant le juge, le membre du CSE peut invoquer la situation d’autres salariés concernés par les mêmes agissements, même s’ils n’étaient pas nommés dans l’alerte initiale. Une organisation syndicale peut par ailleurs intervenir lorsque l’atteinte dénoncée porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

Le mécanisme conserve son objet propre : il vise les atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale et aux libertés individuelles, non toute difficulté rencontrée par le CSE. Cette précision est particulièrement utile lorsqu’un dispositif numérique produit les mêmes effets sur plusieurs salariés.

Expertise

Lorsqu’un projet répond aux conditions prévues par le code du travail, notamment en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail, le CSE peut disposer d’un recours à l’expertise. Un outil qui transforme substantiellement la manière dont le travail est organisé, mesuré ou contrôlé fait donc naître une question qui dépasse le cas d’un salarié.

Représentants du personnel : un salarié vous alerte, les douze questions à poser

1. Quel préjudice décrit-il ?
2. Quel outil semble intervenir ?
3. Depuis quand est-il utilisé ?
4. Quelles données produit-il ?
5. Quelle finalité avait été annoncée ?
6. Le CSE a-t-il été informé ou consulté ?
7. Les salariés ont-ils reçu une information individuelle ?
8. Les données servent-elles aujourd’hui à une autre finalité ?
9. D’autres salariés rencontrent-ils le même problème ?
10. L’outil modifie-t-il les conditions de travail, l’évaluation ou la répartition des tâches ?
11. Une surveillance permanente ou particulièrement intrusive apparaît-elle ?
12. Faut-il envisager une alerte, une expertise, une intervention syndicale ou l’orientation vers un avocat ou une autorité ?

L’objectif n’est pas de qualifier immédiatement l’outil d’illégal. Il est de transformer une difficulté individuelle en problème juridiquement documenté.

Une enquête interne est ouverte : faut-il considérer ses conclusions comme acquises ?

Non. Une enquête interne peut être un élément important, notamment dans une situation de harcèlement, mais sa valeur s’apprécie au regard des conditions dans lesquelles elle a été conduite et des éléments qu’elle contient. Dans Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-18.111, la Cour de cassation a examiné la valeur d’éléments issus d’une enquête interne dont certains comptes rendus n’étaient pas signés et dont certaines données ne permettaient pas de vérifier suffisamment l’identité des personnes entendues.

Plusieurs questions sont donc utiles : qui a conduit l’enquête ? qui a été entendu ? quels documents ont été examinés ? les comptes rendus permettent-ils de comprendre ce qui a été déclaré ? les conclusions correspondent-elles aux éléments recueillis ? Une enquête interne s’analyse comme un élément du dossier, pas comme une vérité incontestable par nature.

Quand faire intervenir un avocat ?

L’intervention d’un avocat peut être particulièrement utile lorsqu’une sanction ou un licenciement est envisagé ou prononcé, lorsque la preuve numérique est juridiquement délicate, lorsque le salarié doit obtenir des données qu’il ne possède pas, lorsqu’une discrimination est soupçonnée, lorsqu’un harcèlement doit être documenté et qualifié, lorsqu’un dispositif de surveillance paraît particulièrement intrusif, lorsqu’un score ou un système algorithmique semble intervenir dans une décision, ou lorsque plusieurs régimes doivent être articulés : droit du travail, preuve, données personnelles, discrimination et intelligence artificielle.

L’avocat n’intervient pas nécessairement à la fin. Il peut aider à déterminer ce qu’il faut préserver, demander et éviter de diffuser avant qu’un contentieux ne soit engagé.

Avocats : un outil numérique apparaît dans le dossier, remontez la chaîne

1. Quel préjudice votre client invoque-t-il ?
2. Quelle décision ou quel comportement en est à l’origine ?
3. Quelle donnée a contribué à cette décision ?
4. Comment cette donnée a-t-elle été collectée ?
5. Quel outil l’a produite ?
6. Quelle finalité avait été annoncée ?
7. Le salarié avait-il été informé ?
8. Le CSE devait-il être informé ou consulté ?
9. La donnée a-t-elle été réutilisée pour une autre finalité ?
10. Le dispositif est-il nécessaire et proportionné ?
11. Existe-t-il un traitement automatisé ou un système d’IA ?
12. Quel résultat produit-il ?
13. Quel rôle ce résultat joue-t-il réellement dans la décision ?
14. D’autres salariés sont-ils concernés ?
15. Quelles données manquent pour établir la situation ?
16. Le droit d’accès peut-il contribuer à les obtenir ?
17. Une demande judiciaire de communication de pièces est-elle nécessaire ?
18. Les preuves déjà détenues peuvent-elles être produites ?
19. Quelle articulation avec le CSE, le syndicat, la CNIL, l’inspection du travail ou le Défenseur des droits ?
20. Faut-il agir sur le dispositif, sur la décision individuelle, sur les données — ou sur plusieurs de ces terrains ?

Qui saisir lorsque le problème persiste ?

Il n’existe pas d’interlocuteur unique pour tous les problèmes numériques au travail.

• Les représentants du personnel et le syndicat — lorsque le problème peut concerner plusieurs salariés, un dispositif collectif ou les conditions de travail.
• L’avocat — pour sécuriser la preuve, qualifier la situation, organiser les demandes de communication et déterminer les recours adaptés.
• L’inspection du travail — dans le champ de ses compétences, lorsque la situation soulève une difficulté relevant de la réglementation du travail.
• La CNIL — lorsque la difficulté concerne le traitement de données personnelles : surveillance, géolocalisation, vidéosurveillance, droit d’accès ou autres traitements.
• Le Défenseur des droits — notamment en matière de discrimination.
• Le conseil de prud’hommes ou le juge judiciaire compétent — selon la nature du litige, notamment lorsqu’une sanction, un licenciement, une discrimination, un harcèlement ou une autre atteinte aux droits du salarié est contesté.

Selon les faits, d’autres voies peuvent être nécessaires. L’important est de ne pas multiplier les démarches sans stratégie : identifiez d’abord le préjudice, les données et l’objectif recherché.

Salariés : les douze réflexes lorsque le numérique vous porte préjudice au travail

1. Identifiez précisément ce qui vous porte préjudice.
2. Notez les dates et construisez une chronologie.
3. Conservez les courriels, messages, évaluations, sanctions et documents utiles auxquels vous avez légitimement accès.
4. Évitez de modifier les fichiers originaux.
5. Ne diffusez pas inutilement les enregistrements ou données concernant d’autres personnes.
6. Essayez d’identifier l’outil ou le dispositif concerné.
7. Recherchez l’information qui vous avait été donnée sur son utilisation.
8. Demandez-vous quelles données ont réellement été utilisées contre vous.
9. Sollicitez un représentant du personnel lorsque la difficulté peut concerner le dispositif collectif.
10. Vérifiez si d’autres salariés rencontrent une situation comparable, sans organiser vous-même une collecte indiscriminée de leurs données.
11. Si vous disposez d’une preuve obtenue dans des conditions délicates, faites-la examiner avant de la produire ou de la diffuser.
12. En cas de sanction, discrimination, harcèlement, licenciement ou conséquence professionnelle importante, ne tardez pas à vérifier les délais et recours applicables.

À retenir

• Un employeur peut contrôler l’activité professionnelle, mais ce pouvoir n’autorise pas une surveillance sans limites.
• Le salarié conserve une protection de sa vie privée sur son lieu de travail et lorsqu’il utilise certains outils professionnels.
• Une preuve provenant d’un dispositif irrégulier n’est plus automatiquement exclue du procès : le juge met en balance le droit à la preuve et les autres droits en présence.
• Le salarié n’a pas besoin d’avoir déjà qualifié juridiquement un harcèlement pour commencer à décrire les faits et à alerter.
• Le droit d’accès aux données personnelles peut permettre de mieux comprendre les informations détenues ou utilisées par l’employeur.
• En matière de discrimination, certaines données de comparaison détenues par l’employeur peuvent devenir nécessaires au droit à la preuve, sous contrôle de nécessité et de proportionnalité.
• Un représentant du personnel peut apporter au salarié une information qu’il ne possède pas individuellement sur le fonctionnement et l’introduction d’un dispositif collectif.
• Un problème individuel peut révéler un problème collectif.
• Un logiciel de surveillance, un traitement automatisé et un système d’intelligence artificielle ne sont pas la même chose.
• Lorsqu’un algorithme intervient, il faut rechercher le rôle réel de son résultat dans la décision concernant le salarié.

Références

Textes

• Code du travail, notamment articles L. 1121-1, L. 1222-4, L. 2312-38, L. 2312-59 et L. 2315-94.
• Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD).
• Règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024 établissant des règles harmonisées concernant l’intelligence artificielle.

Cour de cassation

• Cass., ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648.
• Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-12.418.
• Cass. soc., 6 décembre 2023, n° 22-16.455.
• Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-14.900.
• Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-23.557.
• Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 23-19.996.
• Cass. soc., 5 février 2025, n° 23-12.373.
• Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-18.111.
• Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-19.925.
• Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022.
• Cass. soc., 3 décembre 2025, n° 24-10.326.
• Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976.

Cour de justice de l’Union européenne

• CJUE, 7 décembre 2023, SCHUFA Holding, C-634/21.

Cour européenne des droits de l’homme

• CEDH, 3 avril 2007, Copland c. Royaume-Uni, n° 62617/00.
• CEDH, GC, 5 septembre 2017, Bărbulescu c. Roumanie, n° 61496/08.
• CEDH, 28 novembre 2017, Antović et Mirković c. Monténégro, n° 70838/13.
• CEDH, 22 février 2018, Libert c. France, n° 588/13.
• CEDH, GC, 17 octobre 2019, López Ribalda et autres c. Espagne, n^os 1874/13 et 8567/13.

Autorités indépendantes

• CNIL, décision du 19 décembre 2024 relative à la surveillance excessive de salariés, rendue publique en février 2025.
• Défenseur des droits, décision n° 2025-182 du 10 octobre 2025 relative à la diffusion algorithmique d’offres d’emploi.

Contenu juridique vérifié au 8 septembre 2026. Les références doivent être revérifiées avant toute utilisation dans un dossier.